Kam es aufgrund einer körperlichen oder psychischen Erkrankung zu einem längeren Ausfall, sollte der Wiedereinstieg in die Arbeitswelt professionell und fürsorglich gestaltet werden. Die Wiedereingliederung erfolgt grundsätzlich individuell und stufenweise, um die Belastbarkeit des Mitarbeitenden im Zeitverlauf zu erkennen.

Teilzeitkrankenstand

Im Jahr 2016 hat der Nationalrat in diesem Zusammenhang ein Gesetz zum besseren Arbeitseinstieg nach langem Krankenstand beschlossen (Bundesgesetzblatt I Nr. 30/2017). Es umfasst die Möglichkeit für einen schrittweise angelegten Wiedereinstieg, wobei für die maximal ersten sechs Monate die wöchentliche Normalarbeitszeit um höchsten 50% und mindestens 25% reduziert werden darf. Das Modell ist dabei für beide Seiten freiwillig und beruht auf folgenden Voraussetzungen:

• ein mindestens sechswöchiger Krankenstand
• die Bestätigung der Arbeitsfähigkeit im Rahmen der Wiedereingliederung
• die Erstellung eines Wiedereingliederungsplans und
• die Beratung durch eine/n Arbeitsmediziner/in

Als Führungskraft übernehmen Sie die Rolle eines Wegweisers. Wenn Sie wissen, dass der Krankenstand auf einer psychischen Erkrankung beruht, führen Sie ein informelles Gespräch bzw. nach einem langen Krankenstand ein klärendes Gespräch mit Ihrem/r Mitarbeitenden (siehe „Arten von gesundheitsbezogenen Gesprächen“). Geben Sie Informationen über mögliche AnsprechpartnerInnen, wie bspw. interne ArbeitspsychologInnen, ArbeitsmedizinerInnen, BetriebsrätInnen oder das betriebliche Gesundheitsmanagement weiter.

Achten Sie darauf, Ihren MitarbeiterInnen wertschätzend und aufmerksam entgegenzutreten sowie Unterstützung anzubieten. Bleiben Sie mit den betroffenen Mitarbeitenden in Verbindung. Für die Wiedereingliederung bzw. die Rückkehr aus einem Langzeitkrankenstand, empfehlen wir den unten angeführten Stufenplan zur Gesprächsführung mit Ihrem Mitarbeitenden zu verwenden.

Die Genesung Ihrer/Ihres Mitarbeitenden liegt natürlich nicht in Ihrer Verantwortung. Den Anstoß zur Wiedereingliederung kann sowohl von der/dem betroffenen MitarbeiterIn als auch von Ihnen kommen. Wichtig ist dabei die ausdrückliche Zustimmung von beiden Seiten unter Berücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten.

Ein Langzeitkrankenstand speziell in kleinen Teams hat meist auch Auswirkungen auf die anderen Teammitglieder. Meist ist es in der ersten Phase so, dass die Unterstützung für die/den erkrankte/n KollegIn vorbehaltlos zugestimmt wird. Irgendwann wird es aber auch den „gesund Hinterbliebenen“ zu viel und sie merken, dass sie auf Dauer den Verlust der Arbeitskraft nicht bewältigen können. Meist kippt dann das Verständnis und die Stimmung kann sich sogar gegen die erkrankten MitarbeiterInnen richten.

Wichtig ist, diese Problematik als Führungskraft im Blick zu halten, damit die Erschöpfungsdynamik im Team nicht überhandnimmt.

Stufenplan:

1. Stufe: Willkommensgespräch

• Heißen Sie den rückkehrenden Mitarbeitenden willkommen
• Fragen Sie nach dem aktuellen Befinden ohne medizinische Einzelheiten nachzufragen
• Informieren Sie über den Zeitraum der Abwesenheit des Mitarbeitenden
• Fragen Sie bei Bedarf (z.B. bei bekannten psychischen Problemstellungen) nach, wie der betroffene MitarbeiterIn es wünscht, dass mit der Thematik umgegangen wird. Z.B.: Möchten Sie, dass ich sie frage, wie es Ihnen geht und der Therapieverlauf ist oder ist es Ihnen lieber, wir lassen Sie in Ruhe diesbezüglich?“
• Sprechen Sie allfällige Unsicherheiten bezüglich der Belastbarkeit etc. im Team an.
• Benennen Sie Gesundheit als hohen Wert und bekunden Sie ihr offenes Ohr, damit die betroffene MitarbeiterIn rechtzeitig zu Ihnen kommt, wenn es etwas braucht
• Vereinbaren Sie einen Zeitraum, wann sie sich wieder zusammensetzen, um den Verlauf zu besprechen

Wenn danach alles wieder passt, ist es hier zu Ende und die Wiedereingliederung darf als gelungen bewertet und abgeschlossen werden.

2. Stufe: Job-Personen-Fit Gespräch

Ziel der Wiedereingliederung muss sein, die Passung zwischen den gesundheitlichen Möglichkeiten des Mitarbeitenden und den Arbeitsanforderungen wieder herzustellen. Sollte dies nach einem vereinbarten Zeitraum noch nicht zufriedenstellend geschafft sein, ist es Zeit für ein klärendes Job-Personen-Fit-Gespräch

• Fragen Sie nach dem aktuellen Befinden
• Reflektieren Sie was in den letzten Wochen/Monaten gelungen ist
• Würdigen Sie den Einsatz des/der MitarbeiterIn
• Reflektieren Sie ganz offen, wo und wann die Arbeitsanforderungen nicht erfüllt wurden.
• Sollten die übrigen Teammitglieder bereits Probleme haben, die Arbeitsleistung kompensieren zu müssen, sprechen Sie auch das an.
• Geben Sie zu verstehen, dass es keinesfalls eine gute Lösung ist, wenn die Gesundheit geopfert werden muss.
• Suchen Sie gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten, z.B. Arbeitsumverteilung, Verantwortungsabgabe,
• Vereinbaren Sie einen neuerlichen Zeitraum für das nächste Evaluierungsgespräch. Achten Sie unbedingt darauf, dass das nicht als drohend wahrgenommen wird, sondern Ausdruck ihres Interesses ist, dass der Prozess der Wiedereingliederung gesund und erfolgreich gestaltet wird.

Wenn danach alles wieder passt, ist es hier zu Ende und die Wiedereingliederung darf als gelungen bewertet und abgeschlossen werden. Sollte dem nicht so sein und die Wiedereingliederung nicht ausreichend gelingen, dann kommt es zur Stufe 3. Für diese Stufe empfehlen wir bereits die Integration von ProfessionistInnen wie Arbeitsmedizin & Arbeitspsychologie.

3. Stufe: Gesundheitsbezogenes Klärungsgespräch

• Fragen Sie nach dem aktuellen Befinden
• Reflektieren Sie den gemeinsamen Wiedereingliederungsprozess
• Erörtern Sie die Problemstellung und überlegen gemeinsam, ob es hier eine Wahrscheinlichkeit einer Verbesserung gibt.
• Sollte keine Verbesserung in Sicht sein, aktivieren Sie, falls noch nicht geschehen, professionelle Ressourcen wie Arbeitsmedizin- und/oder -psychologie.
• Integrieren Sie eventuell auch BetriebsrätInnen und Human Ressource Management, um Möglichkeiten im Unternehmen auszuloten, damit die Wiedereingliederung besser gelingt

4. Stufe: Neurorientierungsgespräch

• Ziel dieses Gesprächs ist, die Neuorientierung zu veranlassen, da offenbar die Wiedereingliederung über längeren Zeitraum nicht gelungen ist.
• Fragen Sie nach dem aktuellen Befinden.
• Würdigen Sie die gemeinsamen Bemühungen für den Wiedereingliederungsprozess.
• Nehmen Sie klar Stellung, was im Unternehmen noch möglich ist und was nicht.
• Erlauben Sie dem Mitarbeitenden Bedenkzeit, um für sich abzuwägen, wie die Neuorientierung aussehen kann.
• Bieten Sie mögliche Unterstützung an, wie Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, Coachingpool etc.
• Integrieren Sie alle notwendigen Stakeholder, wie Betriebsrat, Human Ressource Management etc.
• Informieren Sie das Team über den Verlauf des Wiedereingliederung und allfällige Entscheidungen.