Arbeit ist eine der wichtigsten Gesundheitsfaktoren. Der Arbeitsplatz kann jedoch auch ein Gesundheitsrisiko darstellen. Die Anzahl an psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz ist in den letzten Jahren enorm angestiegen und damit haben sich auch die Fehlzeiten auf Grund psychischer Beeinträchtigungen erhöht. Stress, Depression und Angstzustände haben sich laut Statistik Austria von 2007 bis 2013 verdoppelt (von rund 52.000 Personen auf 108.000 Personen bzw. um 105,4%).

Gleichzeitig steigt die Präsentismusrate, das heißt, MitarbeiterInnen gehen trotz gesundheitlicher Beeinträchtigung zur Arbeit und können dadurch nicht ausreichend regenerieren. Dies hat einen enormen Einfluss auf die künftige Produktivität und entstehenden Kosten durch Spätfolgen.

Aber sind wir nicht alle selbst dafür verantwortlich, was uns belastet und ob wir psychisch gesund sind?

Selbstverantwortung spielt natürlich eine wichtige Rolle. Dennoch trägt jeder von uns und insbesondere Führungskräfte soziale Verantwortung. Der Gesetzgeber hat deshalb

1. die sogenannten Fürsorgepflicht von Führungskräften geregelt (vgl. § 1157 ABGB), in der festgehalten wird, dass Leben und Gesundheit der ArbeitnehmerInnen geschützt werden müssen.
2. Im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz seit 01.01.2013 geregelt, dass die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu evaluieren und im Falle von Belastungen geeignetet Maßnahmen zu treffen sind, um die Belastungen zu vermeiden bzw. zu verringern.
3. Darüberhinaus wurde gesetzlich geregelt, was als Belastung angesehen wird. Laut Arbeitsschutz in der Norm DIN EN ISO 10075-1 werden psychische Belastungen definiert und wertneutral behandelt:

“Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren
Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen
und psychisch auf ihn einwirken. “

Dazu gehören zum Beispiel der Arbeitsweg, die Gestaltung der Arbeitsplätze, Lärmpegel, Lichtverhältnisse, das soziale Miteinander, die Arbeitsmenge usw. 

Die Frage bleibt: Ab wann wird eine Belastung zu einer Gesundheitsbeeinträchtigung?

Das ist im medizinischen Bereich teilweise eindeutig (z.B. bei Giftstoffen und Lärmbelastung), im psychischen Bereich dagegen sehr individuell!

Denn wieviel Belastung MitarbeiterInnen verkraften können, hängt davon ab, ob die persönlichen, sozialen und materiellen Ressourcen ausreichen, um die Belastung abzufedern.

In jedem Fall kann die Führungskraft dazu beitragen, dass psychische und soziale Belastungen besser verkraftet werden.

Die Basis dafür ist, dass Sie als Führungskraft Alarmsignale lesen können und darauf reagieren. Indem Sie:

• Kommunikation vorbereiten: Wie, Wo und Wann kann ich es ansprechen?
• aufkommenden Emotionen wie Trauer oder Ärger empathisch begegnen
• akzeptieren können, wenn der/die Betroffene nicht darüber sprechen möchte
• andere hilfreiche AnsprechpartnerInnen organisieren, wenn Sie das Gefühl haben, dass die Gesprächsführung von wem anderen übernommen werden sollte (z.B. Betriebsrat, Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, Vertrauenspersonen etc.)
• dokumentieren, was an Schritten unternommen wurde, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten bzw. wieder herzustellen.

Grundsätzlich muss keine Führungskraft psychische Problemstellungen diagnostizieren und schon gar nicht behandeln können. Andererseits ist es definitiv Führungsaufgabe zu erkennen, wenn eine Person ihren Arbeitsanforderungen nicht mehr gerecht werden kann. Im sogenannten Job-Person-Fit Modell geht man davon aus, dass die Kompetenzen des Arbeitsnehmenden mit den Arbeitsanforderungen zusammenpassen müssen. Anderenfalls kommt es zu Über- oder Unterforderung. Auf diesen Mangel an Passung zwischen Job und Person muss eine Führungskraft reagieren, da erstens Arbeitsergebnisse sonst nicht erreicht werden können und zweitens gesundheitliche Belastungen entstehen.

Führungsverantwortung ist also nicht zu diagnostizieren oder zu behandeln, aber auf Über- oder Unterforderungszeichen zu reagieren! Und gegebenenfalls die richtigen AnsprechpartnerInnen für weitere Schritte zu informieren.